自美国著名心理学家David等[1]于1973年发表了测试胜任特征的研究后，胜任特征在国内外和军内外得到广泛的关注。胜任特征指的是能将优异者与表现一般者区分出来的个人潜在且持久的行为特征。这些特征可以是认知的、态度的、意志的、情感的、行为倾向性的[2]。我军对胜任特征的研究也在近十年逐渐发展起来，并成为干部评价和选拔模式的参考依据。
陆航飞行员是陆军实施非线式、非接触、全纵深机动作战的骨干力量；是现代陆战场的重要机动突击力量；是衡量陆军现代化水平的重要标志。研究陆航飞行员胜任特征是陆军部队建设的关键环节之一。对于胜任特征的研究在国内外和军内外已经成熟，并且在人力资源管理领域得到广泛应用。既往研究表明，外军对胜任特征的研究主要分为一般岗位的胜任特征[3]和特殊岗位军人胜任特征 (航天员[4]、潜艇员[5]、高作战要求职位人员[6])，我军对胜任特征的研究与外军相似，主要集中在一般岗位的胜任特征 (武警基层排长[7]、武警士官[8]、连队指导员[9]、学员队干部[10]、总装基层政治主官[11]和政治教导员[12]等) 和特殊岗位的胜任特征 (飞行员[13-15]、水下信息战人才[16]、特种部队[17]、航天员[18-19]、潜艇兵[20]、特种兵[21-22]、驾驶员[23]等)。对于陆航飞行员的胜任特征相关研究却相对较少。本研究通过文献分析、半开放式问卷、行为事件访谈和专家小组讨论的方法编制出陆航飞行员岗位胜任特征调查问卷，并对问卷进行探索性因素分析和验证性因素分析，编制基于胜任特征的陆航飞行员选拔系统，以期为编制陆航飞行员选拔系统提供依据。
1 对象与方法 1.1 对象预测阶段随机选取陆航某部124名直升机飞行员进行问卷调查，被试均为男性。年龄在22~50岁，平均32岁，均为大专以上学历。正式施测阶段，采用随机抽样的方法，抽取陆航某旅104名陆航飞行员进行问卷调查，被试均为男性，年龄在21~43岁，平均28岁，均为大专以上学历。调查对象均被告知本研究的目的和过程，并签署知情同意书。
1.2 问卷编制 1.2.1 文献分析主要查阅两类文献：一类是陆航飞行员管理和训练的有关文件资料，旨在了解陆航飞行员的工作职责和素质要求。二类是中国知网 (CNKI) 搜索的学术资源数据。搜索内容：“飞行员胜任特征”、“陆军航空兵胜任特征”、“军人心理素质”、“基层军官胜任特征”，共检索出相关职业胜任特征260篇文献和53篇陆航相关文献，通过删选和归纳总结得出47个有关军人素质或胜任特征的项目。
1.2.2 半开放式问卷调查问卷调查随机选取100名陆航训练基地某团的直升机飞行人员，被试均为男性。问卷以电子版的形式发送和回收，问卷调查要求被试按照个人实际飞行经验以及对岗位的认识来填写岗位胜任特征要素及其相应的行为表现。对问卷进行整理共得到49个胜任特征要素及其行为表现。
1.2.3 行为事件访谈通过对陆航训练基地某团共10名飞行教员 (飞行时间超过2000 h的7名，1000 h以下的3名) 进行访谈，根据陆航飞行员岗位胜任特征词库 (《陆航飞行训练大纲》、《政工条例》等政策法规研究成果进行整理，结合通用胜任特征词典编写而成)。请4名心理学研究生对行为事件访谈内容转换成的文本进行分析，按照“行为表现-胜任特征”提取和归纳陆航飞行员岗位胜任特征要素，共计得到44个胜任特征要素。
1.2.4 专家小组讨论将前期整理的胜任特征要素，集中在Excel表格中提交给各位专家 (心理学教授2名、心理学硕士研究生5名、陆航学院教员5名、桂林空降兵学院教员1名、空军基地军官2名)，经过几轮征询后形成问卷所需胜任要素共计44个。然后对每个项目给予简单定义和解释，采用从不重要 (1分) 到极其重要 (5分)5级评定法对每一项目进行评定，编制成陆航飞行员岗位胜任特征调查问卷初版。
1.3 问卷调查 1.3.1 胜任特征项目的初次筛选将陆航飞行员岗位胜任特征调查问卷初版施测于130名陆航训练某团直升机驾驶人员，剔除无效问卷6份，有效问卷124份。采用题项得分与总分相关检验，筛除“成就力”条目，剩余胜任特征43项。
1.3.2 胜任特征模型构建与验证将陆航作战单位随机选取的104名被试对43项胜任特征的评定数据奇偶分半，用奇数组样本通过探索性因素分析构建胜任特征模型，然后用偶数组样本通过验证性因素分析对模型的合理性进行验证。
1.4 统计学处理采用Excel 2016、SPSS 21.0和AMOS 18.0等统计软件对数据进行统计分析。采用Pearson相关分析做题项得分与总分的相关性检验，筛去不合适胜任特征要素。采用探索性因素分析进行因素的探索划分，应用验证性因素分析对结果进行验证，因素分析的命名参照因素里多个条目并加以概括，使其尽可能涵盖条目的意义。内部一致性检验的模型选用α模型。
2 结果 2.1 题总相关检验对44个胜任特征要素进行题项得分与总分Pearson相关分析，结果显示除成就力的其他43项胜任特征要素在题总相关系数 > 0.4，为保留条目，成就力得分与总分相关系数 < 0.4，为剔除条目。结果见表 1。
| 题项 | r |
| 沉着冷静 | 0.516a |
| 成就力 | 0.312a |
| 洞察力 | 0.637a |
| 记忆力 | 0.496a |
| 讲究原则 | 0.579a |
| 控制精度 | 0.662a |
| 敬业奉献 | 0.523a |
| 开拓创新 | 0.711a |
| 空间定向 | 0.682a |
| 空间想象 | 0.664a |
| 乐观开朗 | 0.532a |
| 耐受力 | 0.705a |
| 情绪调控 | 0.605a |
| 热情主动 | 0.682a |
| 分析判断 | 0.713a |
| 信息处理 | 0.657a |
| 学习能力 | 0.633a |
| 严谨细致 | 0.747a |
| 自律 | 0.610a |
| 语言表达 | 0.664a |
| 自信 | 0.627a |
| 自知力 | 0.681a |
| 快速反应 | 0.697a |
| 身体平衡 | 0.720a |
| 问题敏感 | 0.576a |
| 深度知觉 | 0.667a |
| 远视力 | 0.740a |
| 注意稳定 | 0.747a |
| 速度控制 | 0.672a |
| 感知速度 | 0.769a |
| 政治修养 | 0.582a |
| 服从命令 | 0.577a |
| 肢体协调 | 0.665a |
| 公平公正 | 0.757a |
| 人际关系 | 0.679a |
| 躯体力量 | 0.754a |
| 竞争意识 | 0.723a |
| 谦虚 | 0.732a |
| 善解人意 | 0.750a |
| 协同配合 | 0.770a |
| 独立工作 | 0.640a |
| 口头理解 | 0.734a |
| 注意分配 | 0.558a |
| 意志力 | 0.664a |
| a：P < 0.01 | |
2.2 探索性因素分析
在进行第1次探索性因素分析后，取样适切性量数 (kaiser-meyer-olkin，KMO) 为0.651，Bartlett球形检验值为2028.526 (df=903，P < 0.001) 达到显著，适合进行因素分析。5个因子的累计解释率达到62.059%，依据以下准则选择剔除题项：(l) 因素的特征值，即因素的贡献率 < l；(2) 题项的平均共同性小于0.4。项目的共同度是各个项目效度系数的估计值, 反映题项对公共因素的贡献；(3) 在任一因子下的负荷值均 < 0.4的项目；(4) 因子包含的项目数 < 3的项目；(5) 在2个或2个以上因子上的负荷值都 > 0.4的项目；(6) 因子归属明显不当或者不容易解释的项目。根据上述准则，其中记忆力、学习能力、独立工作、公平公正、远视力、竞争意识、严谨细致、人际关系、身体平衡、口头理解、耐受力、分析判断、协同配合、讲究原则、注意分配、自知力、问题敏感、情绪调控、深度知觉共19个因素删除。对剩余的24个项目进行第2次探索性因素分析。结果显示，第2次探索性因素分析抽样适当性的KMO系数为0.772，Bartlett球形检验值为837.411 (df=276，P < 0.001)，达到显著，适合进行因素分析。运用主成分分析法和正交转轴最大变异法共抽取4个因子，累计贡献率达63.756%。在旋转成分矩阵中，热情主动和快速反应2个因素在2个因子上的负荷都 > 0.4，所以予以删除，并进行第3次探索性因素分析。KMO系数为0.781，Bartlett球形检验值为735.211 (df=231，P < 0.001)，达到显著，适合进行因素分析。
本研究采用特征值 > 1和累积方差百分比方法相结合，将问卷数据录入到SPSS 21.00统计软件，采用主成分分析法进行分析。对探索后的结果，以特征值大于1和碎石检验准则中出现的明显陡坡来确定因子数目，结果见表 2, 图 1。
| 胜任特征 | 因子1 | 因子2 | 因子3 | 因子4 | 共同度 |
| 政治修养 | 0.854 | 0.757 | |||
| 服从命令 | 0.778 | 0.753 | |||
| 敬业奉献 | 0.770 | 0.719 | |||
| 开拓创新 | 0.707 | 0.645 | |||
| 自信 | 0.642 | 0.453 | |||
| 自律 | 0.567 | 0.617 | |||
| 躯体力量 | 0.827 | 0.795 | |||
| 肢体协调 | 0.763 | 0.707 | |||
| 速度控制 | 0.729 | 0.586 | |||
| 感知速度 | 0.717 | 0.678 | |||
| 注意稳定 | 0.685 | 0.642 | |||
| 空间定向 | 0.775 | 0.760 | |||
| 空间想象 | 0.758 | 0.674 | |||
| 控制精度 | 0.706 | 0.719 | |||
| 沉着冷静 | 0.701 | 0.608 | |||
| 洞察力 | 0.563 | 0.506 | |||
| 意志力 | 0.435 | 0.473 | |||
| 信息处理 | 0.779 | 0.721 | |||
| 善解人意 | 0.735 | 0.754 | |||
| 谦虚 | 0.735 | 0.743 | |||
| 乐观开朗 | 0.605 | 0.537 | |||
| 语言表达 | 0.459 | 0.491 | |||
| 特征值 | 4.026 | 3.842 | 3.313 | 3.083 | 合计 |
| 贡献率 | 18.301% | 17.462% | 15.059% | 14.012% | 64.834% |
|
| 图 1 因素分析陡坡图 |
由表 2可见，4个因子共解释总方差的64.834%。因子1上有6个因素，因子2上有5个要素，因子3上有6个要素，因子4上有5个要素。
2.3 验证性因素分析根据探索性因素分析的结果，陆航飞行员岗位胜任特征模型最终包括22个胜任特征，分为4个维度。本研究采用结构方程技术对问卷的结构进行验证性因素分析，以检验问卷的结构效度。在实际运用协方差结构模型 (covariance structure modeling，CSM) 进行分析时，使用的指数有多种。综合各研究者的建议，本研究使用以下几项指数：(1) χ2检验，χ2检验与自由的比值 (χ2 goodness-of-fit test/degree of freedom, χ2/df) 值越接近1，说明样本协方差矩阵与估计协方差矩阵拟合程度越好，一般来说χ2/df值 < 5均可认为拟合程度好；(2) 比较拟合指数 (comparative fit index, CFI) 和非规范拟合指数 (non-normed fit index, NNFI)，如果2个指标在0.90左右波动，可以说明模型拟合较好；(3) 近似误差均方根 (root mean square error of approximation, RMSEA)，其值在0~1之间，数值越小说明模型拟合度越好；(4) 拟合优度指数 (goodness of fit index, GFI) 和标准拟合指数 (normal of fit index, NFI)，这2个指标较容易受到样本大小的影响，一般来说，指数> 0.8可以接受模型[24-25]。此外，模型是否拟合的较好，不仅要考虑到个指数的标准是否达到，还要根据模型的解读是否合理。
由图 2可知，因素载荷在0.53~0.84，验证性因素分析结果显示，χ2/df值为1.796，处于2~5之间的可接收范围内；CFI值为0.916，GFI值为0.867，NNFI值为0.889，IFI值为0.919，NFI值为0.833，模型的各指标数据均大于0.8，且接近于1，表示拟合程度越好；RMSEA值为0.089，处于0~1之间，且数值小于0.1，表示拟合效果可接受。综合上述指数可以看出，陆航飞行员岗位胜任特征模型的拟合较好。
|
| 图 2 四主因素一阶模型验证拟合指数路径 |
2.4 问卷的内部一致性分析
因素分析完成后，分别对问卷总体和4个因子进行内部一致性信度检验。结果显示，问卷总体内部一致性信度系数为0.927，岗位素养α系数为0.870，操控能力α系数为0.873，心理能力α系数为0.827，人际互动α系数为0.841。各维度的α系数最小值为0.827，最大值为0.873，各维度的α系数均在0.8以上，说明问卷总体信度和各因素信度均良好。
3 讨论 3.1 模型的理论基础陆航飞行员岗位胜任特征4因子模型不仅得到数据统计上的支持，而且从内容上来看，也比较符合“冰山理论”认为的表层特征 (知识、技能) 和深层特征 (自我认识、动机、特质)，其中深层特征是决定工作绩效和表现的关键因素，也是选拔中应该着重注意的内容[26]。本研究确定的岗位素养、操控能力、心理能力和人际互动4个特征群，多属于特质、自我认识和动机等潜在的特征，它们是决定陆航飞行员岗位胜任的关键因素。与此同时，可以看到美军开发的基于胜任特征的陆军军官选拔测验得出了军官绩效的6个选拔维度：管理、沟通、作战成绩、决策、人际交往方式和技能掌握[27]。美国西点军校对学员的评估指标有12个，分别是事业心、职业道德、管理、组织计划、人际交往、共同协作、决策、影响力、口头表达、文字表达、军人气质。《美国陆军军官手册》对军官标准界定为责任感、荣誉感、国际利益、一视同仁、诚实、道德和完成任务能力、领导能力、忠诚、言而有信、纪律性、警惕性、合作意识、绅士风度等[3]。进一步分析，各国军官在胜任特征评价上无非涉及这4个维度：岗位技能、品行特征、个性特征和领导能力。因此，本研究建立的陆航飞行员岗位胜任特征模型实际上与普通胜任特征模型维度有着相似之处。
3.2 模型的评价相对于其他西方国家，我军陆航飞行员成立时间较晚，人员选拔主要是从空军院校分流而来，人员招收相当于以空军飞行员的标准进行选拔，没有形成成熟且独立自主的选拔系统。通过文献分析了解到直升机操作的是“两杆两舵”，而固定翼飞机操作是“一杆两舵”相对而言，进行直升机操控所需要的操作品质要求更高，国外也是将最好的人员留做直升机驾驶员。然而，我国的直升机飞行员的选拔是从空军选拔的飞行员分流而来，其选拔模式出现问题，这一问题势必会影响到战斗力的生成。本研究综合运用文献分析、行为事件访谈、专家小组讨论以及问卷调查等方法，初步构建出陆航岗位胜任特征模型。专家小组成员力求是心理学领域和陆航相关领域的专业人员。问卷调查为陆航直升机驾驶员，其中既有陆航飞行教员，又包含陆航作战单位直升机驾驶员，这样保证了胜任特征筛选的权威性和准确性。对问卷进行探索性因素分析，使用主成分分析法抽取的4个因素，分别命名为岗位素养、操控能力、心理能力和人际互动，共22个项目。验证性因素分析对四因子模型进行验证，结果显示各拟合指标均符合心理测量学要求，问卷内部一致性信度系数0.927，所有数据结果均表明胜任特征四因子模型是合理的。所以，本研究得出的陆航飞行员岗位胜任特征4因子模型比较全面的描述了1名陆航飞行员的岗位胜任结构，能代表陆航飞行员的基本胜任要求，可作为陆航飞行员选拔系统编制的参考依据。
3.3 模型的不足及未来展望陆航飞行员岗位胜任特征模型的研究还存在不足之处。首先，未对问卷的预测性做检验，研究内容局限于理论层次，没有经过实践的考验。在未来的应用研究中，应注意与部队作战要求的转变为依据，保持模型的实效性和有效性。其次，被试的数量还有待增加，受限于人力、物力，研究被试未能达到足够多。在之后的研究中，可以逐渐增加担负作战任务的陆航飞行员人群，并适当增加海航直升机飞行员和武警部队的直升机飞行员被试群体，以便做出有区分性，更加精细的陆航飞行员岗位胜任特征模型。
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